基于社会学视野的特区企业文化建设路径探析

【摘要】企业文化是社会文化的亚文化,其建设离不开政府的支持、社会的协合、员工的参与和老板的主导。因此,从社会学维度看,加强企业文化建设必须着力发挥政府导控作用、企业自主作用、老板主导作用、员工参与作用和社会协合作用。

【关键词】企业文化 设路径 会学

随着我国市场经济的发展,作为市场主体的企业,在我国政治、经济、文化、社会和生态建设中的地位和作用日益重要,而企业文化不仅是企业持续发展的精神支柱、动力源泉和企业核心竞争力的重要组成部分,也对所在地区的社会稳定、经济发展、文化繁荣、生态建设具有深刻而重大的影响。特别是在当前文化与经济和政治相互交融、文化的交流与传播日益频繁、各种思想文化相互激荡、员工思想空前活跃的情况下,企业文化的这种影响和作用将更加重大和紧迫,其建设和发展已成为构建社会主义和谐社会的重要组成部分。因此,重视和加强企业文化建设已成为企业实现突破性发展,履行社会责任的一项重要战略任务,也成为政府落实科学发展观,提升文化软实力,构建和谐社会,促进经济社会全面发展的一项重要战略任务。

一、特区企业文化的特质界定

1、时代性

企业文化是时代的产物。因此,它的生成与发展、内容与形式,都必然会受到一定时代的经济体制、政治体制、社会结构、文化、风尚等的制约,从而显现其时代特征。一方面,不同时代有不同的企业文化;另一方面,同一个企业在不同时代,其文化又有不同特点。宝安地区的企业普遍形成历史虽不长,但其企业文化是我国改革开放和现代化建设的产物,是深圳特区探索和建立市场经济体制的结晶,具有鲜明的时代特征。其中,以人为本,提升服务品质,倡导开拓进取、平等竞争、提高效率等观念始终是宝安企业文化的主旋律。

2、地域性

宝安企业文化是在深圳特区创建这个大环境下、地处香港边界这个特有的地理区位中孕育并成长的。而香港是亚太区乃至国际的金融中心、国际航运中心、地区贸易中心,拥有邻近国家和地区不可替代的优越地位。这些优越地位无疑对宝安企业的国际化发展提供了难得机遇,也对其企业文化的形成创造了有利的条件和优越的环境。这就使得宝安企业文化具有不同于其他地区的地域特征。

3、多元性

企业文化是一个企业组织一贯的、完整的个性表现,反映了一个组织的形象。从理论上来说,任何企业的文化都有自己的特殊品质,具有自己的个性。从管理风格到经营品种,从服务品质到经营规模,从规章制度到企业价值观,每个企业都有自己的特点。同时,任何企业文化,从一定意义上说,都必定是某一民族文化的微观表现形式。世界不同国家,不同民族的企业,其文化往往都以自己的民族文化作为根源。而宝安企业的组成十分丰富,既有国外独资企业,又有港台企业;既有民营企业,又有国有企业。这些企业的性质不同、经营方式不同,来自国家和地区不同,规模大小不同,因此,形成的企业文化既有欧美模式、日韩风格,又有港台风味、潮汕风情等,呈现出异彩纷呈的景象。宝安企业来自于不同国家和地区,其企业文化无不带有其鲜明的民族和地域特色,具有多元文化交流与融合的特质。尽管它要吸收世界各国文化,用各国企业文化来丰富和发展自己,但是,宝安企业文化的根还是本民族的。

4、差异性

由于宝安区各企业的规模不同、所处发展阶段不同,因而其在企业文化建设方面的诉求和需要也不同,存在着较大的差异。同时,由于其文化根源的不同,企业管理理念和核心价值观的差异也较大。即使规模较大、发展较为成熟的企业,也由于其产品的专业程序不同,服务的对象不同,大众化的诉求不同,而具有不同的企业文化建设理念、要求、目标和措施。一般而言,具有大众化消费诉求的企业比较热衷于公益性企业文化建设,如艾美特电器有限公司,是一个生产日用电器的企业,因而对公益性文化建设表现出较高的积极性。因为公益性文化活动对其提升企业的知名度、信誉度和美誉度能起到有力的支撑。而专业化程度较高的企业,非大众化消费诉求的企业比较关注于内在员工需求的企业文化建设。如泰科电器有限公司,是一个生产继电器的专业厂家,专业性很强,客户群也十分专业,因而偏向于关注自身企业内部员工的文化需求。这就要求政府在指导企业文化建设时,必须区别对待,分类指导,鼓励企业在文化建设方面进行创新。

二、特区企业文化建设的困境

1、企业经营理念缺乏战略性和持续性

部分规模小或处于成长期的企业,特别是国有企业缺乏具有战略性、稳定性的经营理念,因而对企业文化的重视和投入不够。企业要追求当下的经济利益,更要关注永久性经营。而在当前的经济体制转轨过程中,宝安的一些规模较小企业或处于成长期的企业,特别是国有企业却只注意短期效益,无视企业的战略发展,不能构造一种统领企业全局且又相对稳定的经营理念。究其原因,一是部分国有企业的所有权被分解为各种孤立的权力,实际上架空了所有权,形成了国企的“无老板”现象。在所有者缺位或者所有者功能缺位的情况下,很难建立起一种具有战略性的经营理念,并用这种理念去整合企业的经营行为与管理行为。在这种情况下,所构筑起的企业文化体系就只不过是一种抽象的装饰品,无法形成真正的凝聚力。二是部分规模较小的或处于成长期的企业,考虑较多的仍是眼前的生存问题,担忧企业的命运较多,而从长远考虑企业的经营发展较少,仅仅处于满足如何完成订单的状态。三是有少数企业主只是注重效益和效率,忽视员工的精神文化需求,没有把企业文化建设当作是生死攸关、极为重要的事情来抓,尚未真正认识到企业文化对企业长足发展的重要性。四是企业负担重,对于企业文化建设往往是有心无力。由于宏观经济环境的恶化,如员工基本工资的上调,原材料价格、水费、电费、各项管理费的上涨,使企业的赢利空间大大缩水,企业负担过重,即使公司的决策者已经意识到企业文化的重要性,但是由于经费短缺,致使很多活动不能开展,在缺乏企业文化建设的各种形式、载体的情况下,也使得领导对员工的精神关怀不能深入人心。

2、人性化管理和不同文化的交融存在偏差

虽然企业强调了人性化管理和不同文化的交融,但由于理解性差异和真正管理实践中重视研究不够,而使得这种人性化管理和不同文化的交融出现了较大的偏差,直接影响了企业文化建设的成效。一是外来文化与本土文化的冲突显著。二是乡土意识、地缘关系对企业文化建设有一定的负面影响。三是外来务工人员大多是80后、90后,他们的价值观多元化、复杂化,对精神文化的需求不断提高,而大多数企业所提供的文化资源往往是稀少、单一,企业文化的贫乏、缺位与员工不断增加的精神需求相矛盾。四是企业员工大多来自农村,学历不高,素质普遍低下。五是企业员工的“短期意识”严重,企业虽然花巨资投在企业文化建设上,为员工提供了不错的生活空间和发展平台,但却收效甚微,公司的投入和效益相差甚远,打击了管理者搞企业文化的热情和信心。六是管理者在企业文化形式创新上颇感头痛。在往日备受欢迎的生日晚会、逢年过节的娱乐活动以及舞会、卡拉OK、篮球羽毛球比赛等,现在只是流于形式,员工们由于经常参加,也没了往日的激情,很多活动对他们已失去了吸引力。

3、企业文化内涵的认知和认同有待进一步厘清

部分企业在企业文化建设中,存在着对企业文化内涵的认知和认同的误区。主要表现在:一是有的企业把企业文化建设与思想政治工作画等号,认为做好了思想政治工作就建立了好的企业文化。在实际操作中表现片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造,认为企业文化是企业党委或党支部的事。二是有的企业从走廊、办公室到车间的墙上四处贴有标语口号,这些口号虽无可非议,但它不一定真能反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格,难以在全体员工中产生共鸣,难以形成强烈的凝聚力和向心力,也没有本企业的特色,显得比较空泛。三是有的企业的管理者认为,所谓企业文化就是多为员工搞些娱乐活动、提供体育场所以及购买体育设备等。正是由于有的企业没有厘清企业文化的个中含义,从而导致有的企业内部尚未建立专门的机构负责企业文化建设,使企业文化建设组织、人员、经费、时间落空,形同虚拟。